发展规划

development plan

浙江农林大学 “十三五”人才与师资队伍建设规划

883 13-Nov-2018

  为大力推进人才强校战略,增强学校总体实力,根据学校第二次党代会精神和《浙江农林大学中长期发展规划纲要》和《浙江农林大学“十三五”规划纲要》的要求,特制定本规划。

  

  一、“十二五”期间人才与师资队伍发展回顾

       “十二五”期间,学校实施人才强校战略,推进“十二五”人才与师资队伍建设规划、开展“八大计划”,实施两轮人事制度改革,人才与师资队伍建设工作取得明显成效。

  

  (一)主要成效

       1.着力引进,人才队伍整体结构得到优化

       紧紧围绕学校战略目标,积极服务“1030”战略实施,结合学科建设和队伍建设实际,以引增数量、以引调结构,明确引才目标任务、重点领域和优先次序,注重学术梯队建设,促进学校整体人才与师资队伍结构不断优化。五年来,学校累计投入人才工作经费近亿元,引进专任教师 249 人,其中正高级职称 17 人,副高级职称 20 人,博士 212 人,高层次人才 17 人(包括学校第一个“省千人”、第一个“国家千人”),具有海外背景的 81 人。新增省级及以上人才项目入选人员 56 人,其中国家级人才6人。加大创业引智人才工程建设,从国内外高校、企业聘请兼职及客座教授 143 人。

  

  2.加大培养,人才队伍整体质量得到提高

       全面实施“青年教师百人培养计划”、“学术骨干百人培养计划”和“实践教学、管理队伍专业培训计划”,继续实施“青年教师基层锻炼计划”,多措并举加大人才队伍培养力度。五年来共选派在职攻读博士学位 85 人,派出青年教师基层锻炼 139 人。注重教师队伍的国际化建设,五年间累计获国家和省公派出国留学资助 85 人,位居全省高校前列,2012 以来选派 150 名学科带头人和学术骨干参加外语培训,教师队伍国际化进程明显加快。主动对接国家高层次人才支持计划,自主培养国家百千万人才 1 名,实施“青年拔尖人才培养计划”,三年来已选拔资助 10 人。加快推进其他专技队伍及管理队伍建设,选派 80 名主管及管理骨干参加校外培训,组织 16 场次校本通识培训专题报告,参训人数近 5000 人次。

  

  3.完善机制,人才队伍活力得到激发

       加强人才队伍的制度化、规范化建设,制定了《高层次人才引进与管理办法》、《关于青年教师基层锻炼的指导意见》、《外聘教授暂行规定》等制度,为加快人力资源开发、高层次人才培养、引进人才智力提供了良好的政策和制度保障。强化二级学院(部)人才工作责任制落实,把人才队伍建设纳入学院(部)年度工作考核目标,实现以考促建。创新教师考核评价机制,将考核结果与岗位聘任、专业技术职务评聘、校内津贴挂钩。强化绩效管理,在深化与完善校内管理体制改革中,建立教学、科研、社会服务与创业等效评价机制。

  

  4.高端引领,高层次人才及团队建设初显成效

       实施“领域带头人培养计划”,成立高层次人才引进与管理办公室,建立学校、学院、学科三位一体、各司其责的高层次人才综合考评体系和服务体系。采取定期走访、年度总结、中期考评、期满考核等形式抓好考评工作。初步实施高层次人才服务跟踪制,开展“学者服务计划”活动,为高层次人才做好服务。吸收高层次人才加入校学术委员会等重要学术组织,参与学校重要学术活动和学术咨询与决策,更好发挥高层次人才在学校治学中的影响力。四年间共引进校特聘教授以上高层次人才 20 人,培养8 人,形成一批相对稳定的教学与科研团队。

  

  5.深化改革,人力资源效益得到提升

       根据建设生态性创业型大学的要求,以两轮校内管理体制改革为契机,不断推进以岗位为主体、收入分配为核心的人事制度改革。2011 年按照科学设岗、分级聘任、竞聘上岗的原则开展全员聘任。2014 年与校院两级管理体制改革相配套,以岗位分类设置为基础,进一步完善岗位职责,推进教师分类分级管理,探索和实施“能上能下、能进能出、能高能低”的聘用制度,促进人力资源的合理流动和结构优化。在收入分配机制上,坚持以学术为本,以业绩为导向;坚持以学者为本,向一线教师倾斜,向教学科研骨干倾斜,向青年教师倾斜。强化基层组织建设,设置团队岗位与团队津贴,从政策上引导教师进团队。

  

  (二)存在的问题

       1.高层次领军人才相对缺乏与分布不均并存。目前学校各类高层次人才仅为 30 人,平均每个学科不足 1 人,高层次领军人才或学术带头人明显不足。现有力量主要分布在农学、工学,占比80%,国家级人才更集中于农学,省级以上人才为零的学科还有 23 个,达 59%,领军人才队伍建设亟待加强。

  

  2.青年教师队伍建设任务繁重。目前学校 40 岁以下的青年教师占 65%,针对青年教师提高学历、专业技术职务层次和国(境)外访学率改善教师队伍结构,以及为对接国家高层次人才计划而进行择优重点培养的任务繁重。

  

  3.现有人才资源集聚度不高,“散、小、弱”的问题依然突出。研究方向散、规模小、力量弱、学术产出低;教师名义上已经进入学科或团队,但事实上还在“单打独斗”,学科组织化程度较低,团队凝聚力和稳定性不高,难以满足学校转型发展的要求。

  

  二、“十三五”人才与师资队伍建设面临的形势分析

       (一)发展机遇

       1.国家创新驱动战略和浙江省“八八战略”实施使人才工作得到各级政府的高度重视

       党的十八大以来,中央对人才工作高度重视,从战略和全局的高度把人才工作纳入了我们党和国家的总体布局。习近平总书记强调创新驱动实质上是人才驱动。把创新驱动和人才直接联系起来,提升了人才工作的地位与作用。习近平在北师大讲话指出,国家繁荣、民族振兴、教育发展,需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,使教师队伍建设摆到突出重要的位置。浙江省实施“八八战略”提出要努力打造人才生态最优的省份,加快引进大批紧缺实用人才,为建设“两美”浙江提供强有力的人才支撑。

  

  2.人事制度改革促进人才队伍优化

       当前,事业单位人事制度改革对事业单位的人事管理带来了机遇。通过制度变革,创新事业单位管理体制,转换用人机制,整合、聚集优秀人才,充分发挥事业单位各类人才的积极性和创造性。坚持做到宏观管理与落实用人自主权相结合,坚持统一规范、分类指导、分级管理,做到信息公开、过程公开、结果公开。有利于推进竞聘上岗成为事业单位内部人员选拔聘用的主要方式,通过竞聘上岗和绩效工资制,使竞聘上岗成为事业单位内部人员选拔聘用的主要方式,打破“大锅饭”,让真正有才能的人上理想的岗实现岗位能升能降、待遇能高能低。

  

  (二)面临的挑战

       1.高等教育改革对人才与师资队伍建设提出了更高的要求

       为加快提升浙江省高等教育办学水平和综合竞争力,更好地满足经济社会发展的需求,2015 年浙江省人民政府制订了推动高等教育新一轮提升发展的若干意见,从 2014 年,浙江省对高校实行了新的财政拨款办法、同时又启动了重点高校建设计划,年开始实施浙江省高校一流学科建设计划并对高校进行分类考核,2017 年开始实行招生制度改革,高等教育的综合改革对高校的师资队伍建设提出了更高的要求。

  

  2.高校之间对人才资源的竞争不断加剧高等教育进入大众化的今天,在经济结构、发展方式转变的大背景下,高校开始转入内涵式发展阶段,把人才与师资队伍作为内涵发展的核心和重点。人才资源直接影响着高校的核心竞争力,人才的强弱成为高校竞争力强弱的关键性因素。在人才的市场竞争愈演愈烈的态势下,人才引进成本不断攀升与学校办学资源增长有限两者之间的矛盾日益凸显,对人才工作,特别是高层次人才引进提出了严峻的挑战。

  

  三、“十三五”人才与师资队伍发展思路

       围绕学校发展战略,以高层次人才队伍建设、青年教师培养和团队建设为重点,以“十大领域”和高水平学科建设为主线,以人才培养为核心,坚持“引育并举、培育为主、重点引进”,保持师资队伍规模适度增长;以实施“1513 人才工程”为重点,着力推进高层次人才队伍建设,着力推进团队建设、着力强化青年教师培养,不断优化人才队伍结构,提高人力资源效益;不断推进和深化人事制度改革,推进学校内涵建设,提高教职工福祉。加强师德师风建设,努力建设一支结构合理、素质优良、充满活力的人才队伍,为推进学校内涵建设、促进转型发展,建设生态性创业型大学提供坚强的人才保障。

  

  四、“十三五”人才与师资队伍发展目标

      (一)总体目标

       到 2020 年,学校人才与师资队伍建设取得明显进展,初步建立起适应现代大学制度的人事管理体系,师资队伍主要指标跻身省属高校前列,师资队伍更趋合理、整体实力显着提升,培育一批在国内外有影响的学科带头人和学术骨干,有力支撑十大重点领域和高水平学科建设,以支撑生态性创业型大学的建设需要。

  

  (二)具体目标

       1.到 2020 年,全校专任教师总数达到 1100 人左右,生师比达到 15:1。智库教师数达到 130 人左右,其中 50%承担理论或实践教学任务,20%为创业导师。能适应学科专业建设以及创新创业的要求。

  

  2.围绕学校战略目标和重点领域,着力引进和培养领军人才和学术带头人。到 2020 年底拥有以院士、长江学者、国家杰青、“国家万人计划”、省特级专家等高水平领军人才 10 名以上,支撑重点学科(一流学科)建设的需要,拥有国家青年千人、新世纪、省千人及省 151 一层次以上的卓越人才 50 名以上。实现省重点以上学科国家级人才全覆盖,所有学科省级人才全覆盖。

  

  3.着力推进青年教师培养,着力加强青年教师队伍建设,引进或培养青年英才 100 名,其中“青年拔尖”30 名,青年优秀人才 70 名。

  

  4.着力推进跨学科团队建设,构建 30 个由高层次人才领衔的稳定的创新创业团队和教学团队。

  

  5.逐步提高专任教师博士比例,到 2020 年,专任教师博士率达 60%,省级重点以上学科教师博士率达 85%。管理人员控制在全校人员总数的 20%以内,教辅人员控制在全校人员总数的15%。

  

  6.积极推动教师海外进修学习和开展合作研究,到 2020 年,专任教师访学 6 个月及以上的比例达到 40%,省一流学科教师具有国(境)外访学经历比例达到 80%。外国文教专家的比例逐年增长。到 2020 年,长短期结合的各类外国文教专家占专任教师的10%,其中优势学科专业类外国文教专家达到外国文教专家总数的 40%以上。

  

  五、主要任务

       根据建设目标,围绕学校总体目标和学科专业发展规划的要求,“十三五”期间,开展“1513 人才工程”项目,实施柔性引智计划、绩效提升计划,同时不断深化人事制度改革,创新体制机制,为学校事业发展提供人才和师资队伍保障。

  

  (一)实施“1513 人才工程”

  

  人才工程”由领军人才与卓越人才建设计划、高层次人才团队建设计划、青年英才培养计划组成。通过五年时间的努力,使人才队伍整体水平有明显提升,结构有明显优化,满足学科、专业建设的需要。

  

  1.领军人才建设计划

       围绕学校“1030”战略重点,突出高层次领军人才的引进,实施“领军人才建设计划”,引进和聚集一批领域内影响大、团队效应突出、引领作用显着的国内外高层次的领军人才。为一流学科建设和十大战略领域和高水平学科设置 10 个以上特聘教授岗位,通过公开招聘、合同管理,面向海内外遴选一批具有创新性构想和战略思维,能带领本学科在前沿领域达到国际先进水平的学科领军人才,规划学科发展,主持和组织重大科学研究工作,指导学科队伍建设和学术梯队建设。

  

  推进卓越人才队伍建设,以自主培养为主,适量引进为辅,以青年学术骨干为主体,以各类人才项目申报为依托,统筹规划,充分挖潜,打造一支 50 人左右规模以省部级人才为主的卓越人才队伍,担任学术方向负责人或领军人才的助手,从而形成合理的学术梯队。

  

  构建职责明确的引才工作协同体系,明确引人任务和责任,根据学科建设进程确定的一流学科、特色(重点)学科,落实具体领军与卓越人才引进任务,并列入学院、学科年度重点工作。

  

  2.青年英才培养计划

“青年英才培养计划”着眼于人才基础性培养和战略性开发,提升学校未来人才竞争力,在重点学科领域,重点培养扶持一批青年英才,为对接国家高层次人才支持计划,提早谋划布局未来学科领军人才。“青年英才培养计划”分“青年拔尖”和“青年优秀人才”两大类。每年粼选“青年拔尖人才”4-5 名,“青年优秀人才 15 名左右,到 2020 年,全校纳入培养体系的青年英才达到 100 名左右。完善青年英才的选拔标准,规范选拔程序,探索多种模式培养青年英才,为入选人员进入相应学科高端平台深造创造机会,形成创新人才培养的良好氛围,努力使受计划支持的青年英才成长为相关学科的领军人物。

  

  3.高层次人才团队建设计划

围绕学校发展战略目标,学科规划和区域重大需求,确定一批重点扶持的创新创业团队,明确研究方向和发展目标,建立科学合理的考核、评价、激励政策。采取优先发展策略,为团队配备必需的实践实验空间和配好团队成员,以形成合理的团队结构,实施和完善高层次团队“服务跟踪制度”,保证团队领军人才有效的工作时间。充分利用好团队岗位和团队津贴政策,盘活人才存量资源,加快团队建设步伐,将团队做实做细做出成效。到2020 年底,形成比较稳定的高层次人才领衔的创新创业团队和教学团队 30 个左右。

  

  (二)柔性引智计划

明确需求重点,紧紧围绕教学、科研对人才智力的需要,有目的、有计划、有步骤地柔性引进一批省内外、国外的学者或相关专业或领域的实践型专家、企业家来校兼职。发挥好柔性人才在教学科研或创业指导工作等方面的作用,体现实效性。健全柔性引进人才库,完善考核评价机制,突出用人单位的评价主体作用,建立柔性引进人才评价机制。根据按需聘请,择优选聘,保证质量,用其所长,讲求实效的原则,加强外国文教专家聘请的计划性,并进行业务指导和效益评估。

  

  (三)绩效提升计划

创新教师管理方式,完善流动、转岗和退出机制,完善教师分类管理、分类评价办法,完善以业绩贡献和能力水平为导向的绩效考核指标体系。在学校条件允许的情况下,适度提高教师福利待遇,改革和完善分配办法,继续向优秀拔尖人才和一线教师倾斜,体现多劳多得、优绩优酬,充分发挥分配的激励作用,推行“天目学者”计划和“特殊津贴”制度。逐步建立有限岗位“双肩挑”制度,控制非专任教师岗位比例,提升实验员、辅导员等队伍的专业化水平,探索管理人员以职员等级晋升为主体的职业化制度。

  

  (四)深化和完善人事制度改革

完善“合理定编、科学设岗、强化考核”的制度体系。通过完善教师岗位聘任制和实施聘期目标制,打破教师人事管理与自身职业发展的机制性障碍和壁垒,形成能上能下、能进能退、择优任用的机制。淡化身份管理,强化岗位管理,建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才评价机制。倡导以人为本的理念,尊重学术研究规律,对老教师确立以教学、育人、指导青年教师为主的考核机制,对新引进教师实行助研、助教等制度。 不断深化二级管理,增强学院在引进、评价、聘用、考核、奖惩等方面的用人自主权。

  

  六、保障措施

(一)加强领导,明确职责,健全人才工作体制机制

发挥好党管人才工作领导小组作用,形成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、有关部门各司其职的工作格局。充分发挥学术委员会、教师评价与发展委员会在人才引进、教师评价中的作用。

  

  进一步建立健全人才工作的领导决策、协调落实、监督约束和咨询评议机制,进一步调动学院做好人才工作的主动性和积极性,结合学院目标责任制,加大对学院人才工作的考核力度。学院是人才与师资引进和培养的第一责任单位,院长、书记是第一责任人,学院领导班子要把人才工作放在事关学校、学院发展全局的战略位置,扎实抓好人才的培养和引进,全方位为人才工作创造条件。各职能部门要加强协同,完善高层次人才服务体系,继续推行学者服务计划。要充分发挥专家教授在人才评估、举荐、联络、培养中的重要作用,重视他们的意见建议,鼓励他们当伯乐,为学校荐才、引才。

  

  (二)经费保障

根据人才与师资队伍建设的需要,学校年度财务预算都将安排专项经费,重点用于人才与师资的引进和培养,每年预算的专项经费应与年度计划相适应。同时发挥好重要平台建设人才经费在人才与师资队伍建设中的作用,积极争取外部资源。经费使用上要保证重点,兼顾一般,确保经费使用效益的最大化。为保证“十三五”目标的落实,需投入资金 3 亿元(其中人才引进 2.5亿元,人才培养 0.5 亿元)。

  

  (三)以人为本,营造教师成长成才的和谐氛围

打造优越的服务环境。进一步优化服务,吸引国内外的优秀人才,采取有效措施,创造良好的吸引人才、培养人才、使用人才的环境,努力做到事业留人、政策留人、感情留人、待遇留人。

  

  构筑良好的工作和生活环境。逐步改善工作条件,建立和落实人才成长的科学保障体系,营造利于教师教学科研的工作环境。逐步提高教师待遇,解除教师的后顾之忧,以利于教师全身心投入教学科研工作。

  

  建设自由、平等、健康的人文环境。倡导人文关怀,弘扬社会正义,提倡学术自由。支持团队合作,在科学研究上鼓励创新、宽容失败,营造以“以人为本”和“学术民主”为核心的现代大学人文环境。